公司以劳动者严重违反内部规定为由解除劳动合同的，应审查违规行为后果的严重性及违规的原因 ——郑某与A公司劳动合同纠纷案评析
案情：郑某于2009年入职A公司，任财务科会计一职。A公司经民主程序制定《就业规则》, 其中第41条处罚类型第11项规定员工存在“利用职务（权）谋求私利、挪用公款、侵占公款公物、收受贿赂、收取佣金者、盗窃他人财物或虽未取得任何款项但有前述动机，并已采取相应行动者”情形的，被列为解雇处罚情形。2010年1月18日，郑某签订遵守公司就业规则及其他相关管理规定承诺书“表示知悉、确认且完全理解、接受并承诺遵守就业规则”。2014年，A公司获得政府奖励金238000元，A公司决定将缴纳税金后的奖励金余额190400元转至郑某私人账户作为公司互助金款项，由郑某代为保管。后郑某将上述奖励金转至其妻子杨某的个人账户，并委托其购买理财产品，该理财产品用于2015年1月4日到期后由杨某将奖励金连同收益共205300元转回给郑某个人的银行账户，此后郑某又于2015年1月5日将该205300元及其个人资金一同购买理财产品至2019年8月9日。2019年8月，A公司要求郑某归还上述奖励金。郑某于2019年8月9日、21日分两期全数将奖励金及理财收益归还给A公司。2019年8月22日，A公司向郑某出具解除劳动合同通知书及终止（解除）劳动关系证明，以郑某2014年6月起至2019年8月8日代公司保管上述奖励金期间，在未经公司同意下将该奖励金转入个人账户并用于购买理财产品，违反公司就业规则第41条第11项第3款等规定，依据劳动合法第39条决定即日起解除与郑某的劳动合同，不支持任何经济补偿金。郑某认为A公司违法解除劳动合同，遂提起诉讼，主张A公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
二审另查明的事实：A公司制定的《就业规则》第41条处罚类型第11项规定了“不遵守从业道德”的类型，其中规定：“公款或周转资金未按规定处理，并造成不良后果者”，处以“警告”处分；“挪用公款或周转资金造成严重不良后果”或“利用职务（权）谋求私利、挪用公款、侵占公款公物、收受贿赂、收取佣金者，盗窃他人财物或虽未取得任何款项，但有前述动机，并已采取相应行动者”，均处以“解雇”的处分。A公司提交的《致工会书》载明：郑某的行为给公司的财务管理秩序造成了极其恶劣的影响，也给公司的财产安全带来了严重威胁。
裁判结果：
劳动仲裁：驳回郑某的仲裁请求。
一审判决：驳回郑某的诉讼请求。
二审判决：一、撤销一审判决；二、A公司于向郑某支付违法解除劳动合同经济赔偿金316925.6元；三、驳回郑某的其他诉讼请求。
案件评析：
一，公司以员工违反内部规定为由解除劳动合同的，除了要审查内部规定以及解约程序的合法性外，还应结合员工违规行为造成后果的严重性以及违规行为发生的原因等方面进行综合评判。
根据A公司提交的《终止（解除）劳动关系证明》、《致工会书》等证据以及A公司在本案中陈述的意见可知，A公司系以郑某任职期间挪用公款，严重违反公司劳动纪律及公司规章制度，给公司财务管理秩序造成极其恶劣的影响，给公司的财产安全带来严重的威胁为由，主张解除与郑某之间的劳动合同关系，其依据的系A公司《就业规则》第41条处罚类型第11项的规定。但根据法院审理查明的事实可知，涉案奖励金支付至郑某的个人银行账户并非郑某个人行为所致，而是A公司管理人员集体决策的结果，故郑某对于涉案奖励金进入其个人账户并不存在过错。因此，虽然郑某使用进入其个人账户内的奖励金购买理财产品，且曾将奖励金转入其配偶名下银行账户，但对于郑某此种行为的评判应结合相关奖励金进入其个人账户的原因及过程进行评判，以平衡双方的利益，并区别于公司员工故意侵占、挪用公司财产，使公司财产脱离公司控制，供个人支配使用的情况。即对于认定郑某的上述行为是否属于严重违反劳动纪律及公司劳动章程的行为，应结合郑某行为的危害后果进行整体评判，以避免产生用人单位将其内部财务管理制度不完善所产生的风险全部苛以劳动者负担的结果。
二、当公司内部规章制度存在矛盾冲突时，应作有利于劳动者的解读。
A公司制定的《就业规则》第41条处罚类型第11项规定：“公款或周转资金未按规定处理，并造成不良后果者”，处以“警告”处分；“挪用公款或周转资金造成严重不良后果”或“利用职务（权）谋求私利、挪用公款、侵占公款公物、收受贿赂、收取佣金者，盗窃他人财物或虽未取得任何款项，但有前述动机，并已采取相应行动者”，均处以“解雇”的处分。
而A公司主张的郑某根据公司指示收取涉案奖励金后，未征得公司同意将奖励金用于理财的行为，既符合“公款或周转资金未按规定处理”的情形，也符合“挪用公款”的情形，但上述《就业规则》规定“公款或周转资金未按规定处理”须以“造成不良后果”作为结果要件，且所处处罚类型为“警告”。同时，上述《就业规则》对于“挪用公款”的行为规定了相互矛盾的构成要件，一方面规定“挪用公款或周转资金造成严重不良后果”，A公司方能进行解雇处罚，另一方面又规定员工存在“挪用公款、侵占公款公物”的行为时，A公司即可解雇员工。因上述条款系A公司制定的格式条款，故应作有利于劳动者的解释。结合前面论述的理由，应认定郑某使用涉案奖励金的行为给A公司造成严重损失时，方能认定郑某的行为已严重违反A公司的劳动纪律及公司的规章制度，A公司方可解除与郑某之间的劳动合同关系。
本案中，A公司将涉案奖励金支付至郑某的个人账户后，直至2019年8月才向郑某个人主张返还该部分款项，郑某亦在当月分两次向A公司全数返还了奖励金本金190400元及理财收益35600元，故郑某的行为并未造成A公司的实际财产损失，不能据此认定郑某的行为严重违反了A公司的劳动纪律及公司规章制度。
至于A公司所称郑某应主动向公司报告并偿还相关款项的问题，因A公司未举证证明其曾向郑某明确了相关款项的返还时间，亦未证明郑某根据公司相关制度负有汇报的义务，故A公司的该抗辩主张不能成立。
退一步而言，即使郑某未主动向公司汇报涉案奖励金已支付至其个人账户的情况存在不妥，亦不属于严重违反劳动纪律或严重损害公司利益的行为，A公司自身财务管理制度的缺陷亦系造成该情况的重要原因之一，故A公司亦不能据此解除与郑某之间的劳动合同关系。
一审法院虽然以《就业规则》经民主程序制定，且郑某签订遵守公司《就业规则》及其他相关管理规定承诺书“表示知悉、确认且完全理解、接受并承诺遵守就业规则”，认定《就业规则》为合法有效的内部规定。但在评判郑某违反规定的行为产生的原因以及所违反内部条款的内容时，未对郑某所谓的违规行为的前因后果进行审查和论述，简单以郑某行为违反内部规定为由，认定用人单位解除劳动合同的行为合法，查明事实及论证理由均有不当，二审法院予以纠正无疑是正确的。
最后，本案的处理结果也提醒用人单位，在制定内部管理规定时，不仅仅要注意制定程序的合法性，更应审查规定条款之间的自洽性，在作出解除劳动关系前，应综合劳动者违规行为的后果的严重性以及违规的原因进行审慎决策。
